viernes, 22 de julio de 2016

Conoce la fórmula de Gestión de las Inteligencias Múltiples: GIE=[(PCxDC)(DISxIE)]M

Creer a estas alturas que el test de Coeficiente Intelectual mide la inteligencia de una persona, es igual a creer que la Tierra es plana. Y aún así, en pleno siglo XXI marcado por la era tecnológica, nos empeñamos a agrupar a las personas en inteligentes y menos inteligentes según si poseen una inteligencia lógico-matemática y lingüística, fundamento de la anticuada y estrecha metodología del Coeficiente Intelectual basada en tan solo dos de las múltiples inteligencias existentes del ser humano, desperdiciando así por el camino innumerables talentos valiosísimos para el conjunto de la sociedad.
El conocimiento, desarrollo y adecuada gestión de las Inteligencias Múltiples no solo permiten la autorealización de las personas, sino que representa un activo tanto para las organizaciones como para la sociedad en sí misma. Veamos a continuación, de manera sencilla y práctica, los componentes claves de la fórmula de Gestión de las Inteligencias Múltiples:
GIE=[(PCxDC)(DISxIE)]M
La Gestión de las Inteligencias Múltiples (GIE) es igual a la multiplicación de los productos del Perfil Cognitivo (PC) y del Desarrollo Cognitivo (DC) por el Diagrama de Interrelación Social (DIS) y la Inteligencia Emocional (IE), elevado al factor de la Motivación (M).
1.-Perfil Cognitivo (PC)
El primer paso en materia de Gestión de Inteligencias Múltiples no es otro que el de realizar el Perfil Cognitivo de la persona, que no es más que una radiografía para conocer qué tipos de inteligencia posee de carácter natural. En este sentido, para realizar el Perfil Cognitivo se requiere de dos fases básicas de trabajo:
I.-Evaluación de los Perfiles de Inteligencia, para saber qué tipo de inteligencias destacan en la persona.
y, II.-Elaborar el Mapa Cognitivo Personal, para saber el peso porcentual de cada una de las diversas inteligencias de la persona, pues como en todo compuesto -y el ser humano no es ninguna excepción- el orden y cantidad de los factores determina y caracteriza el producto final.
Ambas líneas de trabajo se fundamentan sobre la evaluación y diagnóstico de las ocho Inteligencias Múltiples del ser humano:
1.-Inteligencia Lógico-Matemática: es la capacidad para utilizar los números y el razonamiento lógico de forma adecuada. Es la inteligencia que tienen los matemáticos y los científicos. Se corresponde con el modo de pensamiento del hemisferio lógico.
2.-Inteligencia Lingüística: es la capacidad para utilizar las palabras y el lenguaje de forma eficaz, oralmente o por escrito. Es la inteligencia que tienen los escritores, los poetas, los buenos redactores, los periodistas. Utiliza ambos hemisferios.
3.-Inteligencia Visual-Espacial: es la capacidad para formarse un modelo mental de un mundo espacial y para maniobrar usando este modelo. Es decir, consiste en formar un modelo mental del mundo en tres dimensiones. Es la inteligencia que tienen los marineros, los ingenieros, los cirujanos, los escultores, los arquitectos, los decoradores o los diseñadores de videojuegos.
4.-Inteligencia Musical: es la capacidad para producir y valorar las formas de expresión musical. Es la intelgencia propia de los cantantes, compositores, músicos, bailarines.
5.-Inteligencia Corporal-kinestésica: es la capacidad de utilizar el propio cuerpo para realizar actividades o resolver problemas. Es la inteligencia de los deportistas, los artesanos, los cirujanos y los bailarines.
6.-Inteligencia Intrapersonal: es la capacidad para entender la vida interior (a nosostros mismos) para desenvolverse eficazmente en la vida. Es la inteligencia de los filósofos, los terapeutas naturales y las personas espirituales.
7.-Inteligencia Interpersonal: es la capacidad para entender a otras personas. Es la inteligencia de los buenos vendedores, políticos, profesores, psicólogos o terapeutas.
y, 8.-Inteligencia Naturalista: es la capacidad para ser sensible hacia diversos fenómenos naturales, la que utilizamos cuando observamos y estudiamos la naturaleza. Es la inteligencia que demuestran los biólogos, los medioambientalistas, o los herbolarios.
Como se puede deducir, cada persona cuenta a la vez con varias de las inteligencias expuestas y con una distribución del peso porcentual de las mismas diferente, lo cual caracteriza la singularidad de cada individuo.
2.-Desarrollo Cognitivo (DC)
Pero no podemos hablar de Gestión de las Inteligencias Múltiples si no somos capaces de desarrollar los Perfiles Cognitivos de la personas. Para ello, el factor del Desarrollo Cognitivo -como segundo elemento de la formulación-, requiere de recursos didácticos varios y diferentes para cada uno de los tipos de Inteligencia Múltiples. Dichos recursos pueden ser de doble naturaleza: Didácticas Clásicas y Didácticas TIC (Tecnologías de la Información y la Comunicación). Veamos a continuación un ejemplo de recopilación de recursos para el Desarrollo Cognitivo según el tipo de Inteligencia Múltiple:
1.-Inteligencia Lógico-Matemática.
I.-Recursos Didácticos Clásicos: Demostraciones científicas, ejercicios para resolver problemas lógicos, clasificación y agrupaciones, juegos y rompecabezas de lógica, ejercicios de expansión cognoscitiva, cálculos mentales, pensamiento crítico.
II.-Recursos Didácticos TIC: Hojas de cálculo, Estadísticas, Webquests, Sotware matemático, Ajedrez online.
2.-Inteligencia Lingüística.
I.-Recursos Didácticos Clásicos: Exposiciones orales, discusiones en grupos grandes y pequeños, libros, hojas de trabajo, reuniones creativas, juegos de palabras, narraciones, debates, confecciones de diarios, memorización de hechos lingüísticos, publicaciones, elaboración de un periódico.
II.-Recursos Didácticos TIC: Procesadores de textos, Podcats y anotaciones de voz, Leer e interpretar información en la Red, Encinclopedias y diccionarios online, eBooks, Redes Sociales (foros, emails, chats, microblogging)
3.-Inteligencia Visual-Espacial.
I.-Recursos Didácticos Clásicos: Cuadros, gráficos, diagramas, mapas, visualizaciones, fotografías, videos, diapositivas, películas, rompecabezas, laberintos visuales, modelos tridimensionales, apreciaciones artísticas, narraciones imaginarias, soñar despierto, pinturas, montajes, ejercicios de pensamiento visual, mapas mentales, metáforas.
II.-Recursos Didácticos TIC: Creador de modelos 3D, Editor de imágenes, Líneas de tiempo interactivas, Gráficos y esquemas en Excell, Cámara digital, Creación de presentaciones, Compartir Imágenes online.
4.-Inteligencia Musical.
I.-Recursos Didácticos Clásicos: Cantos, tarareos, grabaciones, apreciación musical, elaboración de diferentes ritmos, uso de música de fondo, creación de melodías, ejercicios de memoria musical, narración cantada, juegos rítmicos, canciones didácticas.
II.-Recursos Didácticos TIC: Karaoke, Instrumentos musicales virtuales, Editores de sonido, Software para composiciones musicales, Audiciones con DVD y Cds, webs para compartir música, Libros con elementos de audio.
5.-Inteligencia Corporal-kinestésica.
I.-Recursos Didácticos Clásicos: Movimiento creativo, excursiones, pantomima, uso de imágenes cinestésicas, actividades físicas, uso de lenguaje corporal, experiencias y materiales táctiles, dramatizaciones, danzas, ejercicios de relajación.
II.-Recursos Didácticos TIC: Proyectos de construcción (Lego Digtal, Robótica), Producciones de video online (deportes, bailes, demostraciones), Visualización, Cámara de video, Viajes virtuales.
6.-Inteligencia Intrapersonal.
I.-Recursos Didácticos Clásicos: Juegos individualizados, reflexiones, conexiones personales, actividades de autoestima, confección de diarios, sesiones de definición de metas, visualización y relajación.
II.-Recursos Didácticos TIC: Blog personal, Mapas conceptuales, Portfolio multimedia, Proyectos con video, Software de gestión de tareas, Test de personalidad.
7.-Inteligencia Interpersonal.
I.-Recursos Didácticos Clásicos: Grupos cooperativos, mediación de conflictos, juegos de mesa, reuniones creativas, participación en la comunidad, simulaciones, clubes académicos, fiestas, reuniones sociales.
II.-Recursos Didácticos TIC: Blog comunitario, Video-Conferencia, Comunidad Virtual, Redes Sociales (foros, emails, chats, microblogging), Ciberjuegos colaborativos, Ciberpresentaciones grupales.
y, 8.-Inteligencia Naturalista.
I.-Recursos Didácticos Clásicos: Paseo por la naturaleza, acuarios, cuidado del jardín, videos, películas, diapositivas con temas sobre la naturaleza, eco-estudios, relación de las plantas y su entorno, sonidos de la naturaleza, música y naturaleza, describir animales y plantas.
II.-Recursos Didácticos TIC: Grabaciones excursiones, Microscopio digital, Viajes naturales (ej. web NASA).
3.-Diagrama de Interrelación Social (DIS)
Una vez que hemos definido las Inteligencias Múltiples de una persona (Perfil Cognitivo), y hemos puesto en marcha un proceso para el desarrollo de las mismas (Desarrollo Cognitivo) ya sea a nivel personal, académico o profesional, todo esfuerzo sería en vano si no fuéramos capaces de acoplar estas capacidades cognitivas humanas en el engranaje social, para servicio, disfrute y beneficio del conjunto de la comunidad. Y para llevar a cabo esta conexión entre el activo de las Inteligencias Múltiples de una persona y su entorno (ya sea local o global), se requiere de un proceso de evaluación y diagnóstico de las necesidades de la estructura social que permita diseñar un Diagrama de Interrelación entre ambas partes: Persona y Sociedad. Pero no solo desde un enfoque de interrelación de cobertura de necesidades, sino también y más relevante desde un enfoque de desarrollo de potencialidades.
En este punto, cuyas metodologías pueden ser variadas, nos remitiremos para no extendernos al procedimiento diseñado en la “Fórmula de Gestión del Talento en las Empresas” de la serie de nomenclaturas de Desarrollo Competencial de “Las Fórmulas de la Vida”. No obstante, subrayaré que para que la cobertura del Diagrama de Interrelación Social abarque el mayor espectro de una sociedad, este debería ser tutelado y promovido desde el sector público para una óptima Gestión de las Inteligencias Múltiples en un escenario ideal donde el Desarrollo Cognitivo de los diferentes Perfiles de Inteligencias se desarrollasen desde la edad escolar.
Por otro lado, y a modo de reflexión complementaria, recomiendo las lecturas de los artículos relacionados “La inteligencia colectiva crea millones de combinaciones de mejores realidades posibles”, “Allí donde dos inteligencias diferentes chocan hay empobrecimiento social”, y “La Inteligencia Morfosocial no innova, solo recrea y replica”, publicados en mi blog personal “Bitácora de un Buscador” y recopilados en la sección “i” del glosario de términos de mi obra abierta “Vademécum del Ser Humano”.
4.-Inteligencia Emocional (IE)
No obstante, con independencia de la identificación y desarrollo de las Inteligencias Múltiples de una persona, la efectividad y eficiencia de las mismas en el entorno social viene determinado por un factor clave: la Inteligencia Emocional. Es cierto que la Inteligencia Intrapersonal y la Inteligencia Interpersonal conforman la Inteligencia Emocional, y juntas determinan nuestra capacidad de dirigir nuestra vida de manera satisfactoria. Pero no es menos cierto que no todos los Perfiles Cognitivos cuentan con dichos tipos de inteligencias, por lo que pueden abocar a la persona al fracaso social.
Sin intención de desarrollar la nomenclatura de la Inteligencia Emocional en este punto, epicentro de todo el Desarrollo Competencial como materia, destacaremos sus características principales:
-Capacidad de motivarnos a nosotros mismos.
-Capacidad de perseverar en el empeño a pesar de las posibles frustraciones.
-Capacidad de controlar los impulsos.
-Capacidad de diferir de las gratificaciones.
-Capacidad de regular nuestros propios estados de ánimo.
-Capacidad de evitar que la angustia interfiera con nuestras facultades racionales.
-Y, capacidad de empatizar y confiar en los demás.
Un conjunto de capacidades que nos permite tanto tomar conciencia de nuestras emociones, como comprender los sentimientos de los demás, tolerar las presiones y frustraciones que soportamos en el trabajo, acentuar nuestra capacidad de trabajar en equipo, adoptar una actitud empática y social que nos permita brindar de mayores posibilidades de desarrollo personal, y participar, deliberar y convivir con todos desde un ambiente lo más armónico y de pacífico posible.
En este punto del factor de la nomenclatura de la Gestión de las Inteligencias Múltiples, no remitiremos a la propia “Fórmula de la Inteligencia Emocional” de la serie de artículos sobre Desarrollo Competencial de “Las Fórmulas de la Vida”.
5.-Motivación (M)
Pero como todo en la vida, y más tratándose del despliegue de las Inteligencias Múltiples de una persona, no hay una adecuada gestión sin una buena Motivación, tanto a nivel personal como individuo con un Perfil Cognitivo por desarrollar, como a nivel social como colectividad humana por beneficiarse de dichas Inteligencias Múltiples. En otras palabras: para que la Gestión de las Inteligencias Múltiples pueda materializarse óptimamente, debe de existir una alineación entre Motivación Personal y Motivación Social. En caso contrario, como es de triste actualidad, numerosas Inteligencias Múltiples son desaprovechadas -por indiferencia y/o inconsciencia- por la sociedad. Siendo conscientes que no podemos anular las Inteligencias Múltiples de las personas, pues forman parte de nuestra propia naturaleza e identidad individual, pero sí que podemos redefinir la capacidad de aceptación, integración y aprovechamiento de la sociedad con las mismas, para beneficio del conjunto de la humanidad.
Respecto a los factores clave de la Motivación, nos remitiremos a la “Fórmula de la Motivación” de la serie de nomenclaturas de Desarrollo Competencial de “Las Fórmulas de la Vida”.
Esperando que el esfuerzo de síntesis presentado sea beneficioso para dar luz en organizaciones privadas y púbicas sobre la Gestión de las Inteligencias Múltiples, patrimonio de las personas por derecho natural y por extensión del conjunto de las sociedades por derecho positivo (adquirido por evolución), sírvase de esta formulación a quien interese para hacer de este mundo un lugar cada día mejor. A sabiendas que la Inteligencia es una capacidad cognitiva humana, una destreza que se puede desarrollar a expensas del componente genético de cada persona. Fiat Lux!



jueves, 21 de julio de 2016

Conoce la fórmula de Gestión del Talento en las Empresas: GTE=DTx(PGT/PCE)xMR

En un Mercado en que el 80 por ciento del valor de la mayoría de las empresas son sus activos intangibles, la Gestión de Talento se presenta como imprescindible. Y más si cabe, en un marco empresarial altamente competitivo -gravado por el actual contexto económico global-, que mengua los márgenes de beneficio comercial sin una correspondencia directa en la reducción de costes estructurales. Por lo que es por todos conocido que el talento es un factor clave que marca la diferencia entre las empresas, incluso más que el factor tecnológico, pues la tecnología por sí misma no es una ventaja competitiva, ya que es el talento quién la hace competitiva.
Pero, ¿sabemos cómo gestionar el talento en nuestras empresas? Veamos pues, de manera sencilla y práctica, los elementos substanciales de su formulación:
GTE=DTx(PGT/PCE)xMR
La Gestión del Talento en las Empresas (GTE) es igual al factor de la Definición del Talento (DT) por el producto de la división entre los factores del Proceso de Gestión del Talento (PGT) y la Política Corporativa de Empresa (PCE), multiplicado por la Medición de Resultados (MR).
1.-Definición del Talento (DT)
En primer lugar, a la hora de Definir el Talento que necesitamos para nuestra empresa, debemos partir de una doble premisa:
I.-Cada empresa tiene su propia Definición de Talento conforme a cuatro determinismos fundamentales: Sector y Actividad, Mercado comercial, Público Objetivo, y Dimensión y Características empresariales. Así pues, al igual que todas las empresas son diferentes entre sí, su Definición de Talento también lo es.
y, II.-Las personas con talento contribuyen a los resultados comerciales, los cuales están estrechamente vinculados a la Estrategia empresarial. Ergo no se puede Definir el Talento sin, previamente, definir la Estrategia de la compañía.
Expuesto esto, la Definición del Talento se realiza a través del método denominado “Mapa de Talento de la Empresa”, constituido por dos líneas de trabajo:
I.-Establecimiento de Criterios, el cual se postula sobre tres parámetros claves: análisis del nivel crítico de cada actividad/función para el éxito del negocio, evaluación de escasez del talento en el mercado, y necesidad de retener a algunos colectivos internos y externos a la empresa.
y, II.-Análisis de la Estrategia, el cual se postula sobre cinco parámetros claves: análisis de cambios implícitos en el plan estratégico, evaluación de la plantilla actual y previsión de objetivo a tres años vista, definición de nuevas incorporaciones (perfiles competencia y volumen trabajadores), diseño de plan de rotación interna deseada y no deseada, y diagnóstico de escasez de talento por factores internos (cambios organizativos) y externos (oferta laboral cualificada, competencias, etc)
2.-Proceso de Gestión del Talento (PGT)
Una vez que ya hemos realizado la Definición del Talento para nuestro negocio, en sintonía con la estrategia empresarial diseñada, el paso consiguiente es iniciar su Proceso de Gestión que consta de tres fases de desarrollo ejecutivas de orden cronológico:
I.-Selección y Reclutamiento: cuyo trabajo se fundamenta a partir del diseño de la estructura organizativa que deseamos, y en base al análisis de la plantilla existente y al estudio de la oferta y la demanda laboral externa, para identificar, seleccionar y reclutar a las personas con talento potenciales.
II.-Desarrollo de Personas: cuyo trabajo se fundamenta en generar valor a los trabajadores, principalmente mediante la formación, así como potenciando tanto la movilidad horizontal como diagonal dentro de la empresa para el buen desarrollo del personal. En este punto recomiendo la lectura de la “Fórmula de la Motivación” de la serie de nomenclaturas de Desarrollo Competencial de “Las Fórmulas de la Vida”.
y, III.-Retención del Talento: cuyo trabajo se fundamenta en generar compromiso e implicación en el trabajador, principalmente mediante procesos de reconocimiento y recompensa (ya sea salarial y/o de incentivos), y la gestión de carreras a medio/largo plazo. En este punto recomiendo la lectura de la “Fórmula del Engagement” de la serie de nomenclaturas de Desarrollo Competencial de “Las Fórmulas de la Vida”.
3.-Política Corporativa de Empresa (PCE)
No obstante, el Proceso de Gestión del Talento que acabamos de ver se ve condicionado por una adecuada Política Corporativa de la Empresa en materia de Gestión del Talento, sin la cual el factor anterior de la fórmula que nos ocupa puede ver reducida su efectividad a cero. En otras palabras, el Proceso de Gestión del Talento o es Política Corporativa de la Empresa, o no es.
Una óptima Política Corporativa de Empresa en Gestión del Talento se despliega en cinco líneas de trabajo básicas:
I.-Involucración del Staff al completo: Las empresas que sacan partido de la Gestión de su Talento involucran a las personas adecuadas en las diversas fases del proceso para apoyar la iniciativa, desde la Dirección hasta el departamento de Recursos Humanos, pasando por los mandos intermedios. Y justamente éstos, también denominados como Jefes de Línea, son claves en la identificación, desarrollo y retención del talento, ya que son las personas que más conocen y mayor nivel de implicación tienen con sus equipos de trabajo.
II.-Reputación de Marca Empleador: Para reclutar y retener talento, tanto o más importancia que la reputación de marca corporativa o de producto/servicio, hoy en día las empresas se la juegan -en un entorno global con información a tiempo real-, en su reputación como empleadores. La cual se consigue mediante una política de coherencia entre lo que se vende y se ofrece laboralmente.
III.-Política de Incentivos: La Motivación es un elemento de gestión estratégico en el reclutamiento y retención del talento, lo que implica que las empresas deben trabajar sus fórmulas de compensación de cara a fidelizar el compromiso y la implicación de sus trabajadores.
IV.-Gestión de la Diversidad: Entendiendo la diversidad no solo a nivel de perfiles competenciales diferentes o de diversidad nacional de los trabajadores, sino también a nivel de sexo y de edad, pues justamente -en un mercado laboral donde el género y la fecha de nacimiento es una barrera de entrada-, el talento no sabe ni de edad ni de sexo.
y, V.-Cultura de Empresa: Porque la Gestión del Talento no se reduce solo a un proceso esporádico de selección y desarrollo de personal, debido a necesidades puntuales de la empresa, sino que la Gestión del Talento es en sí misma una cultura empresarial con identidad propia que identifica la empresa con el talento, revalorizando socialmente la compañía como una organización competitiva frente a los vertiginosos cambios del mercado.
4.-Medición de Resultados (MR)
Pero no habría Gestión del Talento empresarial -y por tanto tampoco formulación de la misma-, si no pudiéramos medir los resultados y rendimiento de la inversión que hemos realizado en el ámbito del talento. Pues el valor real del talento que adquirimos como empresa viene determinado tanto por la definición del talento que necesitamos, como por su proceso de gestión, y la capacidad que tenemos para medirlo.
La Medición de Resultados del Talento, en definitiva, no es más que una auditoria interna de la dirección de Gestión de Talento por objetivos a lo largo de un período de tiempo determinado, mediante el análisis de indicadores precisos como son: la cobertura del Mapa del Talento, el número de candidatos internos para las vacantes, el índice de rotación no deseada, el volumen de reservas de activos humanos para puestos críticos operativos a corto/medio plazo, el nivel de ahorro de costes de reclutamiento, la evolución del cuadro de explotación comercial, etc. Unos indicadores precisos que, en su función de auditoria continua como Medición de Resultados, nos permiten realizar las acciones correctoras necesarias de manera ágil en respuesta y eficiente en uso de recursos, en búsqueda de la efectividad empresarial que deseamos.
Hasta aquí la síntesis de la Fórmula de Gestión del Talento en las Empresas. No obstante, no puedo finalizar sin subrayar que si bien el talento es la capacidad que las personas ponen en práctica para obtener resultados excepcionales de manera sostenible en el tiempo, unida al compromiso por la consecución de dichos resultados a través del desarrollo de sus habilidades técnicas, sociales, comerciales o de gestión, por poner algunos ejemplos, no hay que olvidar que no hay talento sin el potencial de desarrollo humano que demuestran las personas. Y este, es un campo propio del Desarrollo Competencial, que es el conjunto de prácticas de comportamientos, habilidades, conocimientos y actitudes que potencian el activo humano que tiene toda persona por convertirse en una mejor, renovada y actualizada versión de sí mismo frente a los retos que presenta la vida, y que trabajamos con implicación y rigurosidad en “Las Fórmulas de la Vida”. Fiat Lux!



martes, 19 de julio de 2016

Y la realidad se hizo videojuego..., como proceso en la evolución del ser humano

Ayer tarde, de vuelta a casa, me encontré por la calle con jóvenes de diferentes edades que iban en grupos de dos, de cuatro, de siete, de doce, de quince, de veinte, entre otras posibles combinaciones numéricas, de chicos y chicas más o menos caminando juntos y al mismo paso. A primera vista creí que se trataba de alguna excursión de carácter extra escolar, pero no tardé en percatarme de un rasgo común: todos ellos tenían fijada la mirada en sus teléfonos móviles, para indiferencia de la vida que transcurría a su alrededor, y su actitud no era en absoluto de paseo, sino de caza. Sí, esos jóvenes entre los doce y los veinte y algo, caminaban conectados a la realidad virtual de sus aplicaciones de móvil a la caza de pokémons, convirtiendo la realidad en una extensión más del videojuego.
Lo cierto es que la experiencia me sorprendió, no tanto por observar a hordas de jóvenes caminando por la calle sin ver -literalmente- más allá de sus dispositivos móviles, algo a lo que comenzamos a estar acostumbrados (solo hay que ver cómo viajamos en metro: todos "desconectados"), sino por el hecho cualitativo de observar que la realidad virtual ha saltado del ámbito privado de nuestras casas a colonizar -como si de la plaga de un virus informático se tratase- el resto de nuestro mundo real. Y todo ello gracias a Pokémon Go, un videojuego de aventuras de realidad aumentada, que permite ver la realidad mezclada con elementos de ficción a través de un teléfono inteligente.
Admiración a parte por la vertiginosa y deslumbrante evolución tecnológica de la que somos testigos, como libre pensador no puedo más que hacerme una doble pregunta:
I.-¿Qué realidad futura vamos a crear como especie bajo el influjo de la realidad virtual?
y, II.-¿Qué tipo de valores humanos van a dar sentido a la sociedad fruto de esa futura realidad tecnológica?
Referente a la primera cuestión, lo cierto es que al ver ayer tarde a los jóvenes imbuidos en su mundo virtual a la caza de elementos de ficción utilizando la realidad natural como campo de juego y aventuras, no pude dejar de preguntarme qué tipo de sociedad futura construirán esos adultos del mañana, consciente que en una o dos generaciones serán los nuevos arquitectos, policías, maestros, juristas, médicos, ingenieros, y políticos, entre otras muchas profesiones. Y cómo la integración en sus vidas del hecho de interrelacionar -de manera casi innata- realidad natural y artificial afectará a la construcción de los nuevos edificios, de la nueva medicina, de las nuevas leyes, o de las nuevas relaciones interpersonales, por poner un ejemplo, de una sociedad del mañana cuyos aires de cambio ya podemos sentir, más que presentir.
Es curioso, por otra parte, observar cómo la realidad independiente en sí misma (sin el ser humano), la realidad captada por el ser humano, y la realidad creada por el mismo ser humano, divergen cada vez más a medida que la evolución del ser humano deja de ser biológica -como podamos entenderlo darwinianamente a semejanza del resto de especies-, para ser estrictamente tecnológica. (*)
Mientras que referente a la segunda cuestión, está claro que los principios que configurarán la escala de valores de la sociedad del inminente mañana, y que por tanto darán sentido a dicha sociedad, estarán directamente influenciados por las reglas de juego de la realidad aumentada de base tecnológica. De igual manera que la industria cinematográfica en los últimos tiempos a redefinido el concepto y la relación de amor de pareja (renovado y actualizado a cada nueva generación), la nueva industria virtual de juegos de aventura sobre una realidad aumentada basada en los principios de la lucha, la competitividad y la obtención de poder como idea de éxito, en un campo de batalla que es el planeta entero (mundo globalizado), es obvio que determinará el contenido de los principios y valores humanos de la sociedad del futuro.
Por otra parte, no puedo más que señalar -con cierta desazón-, que la evolución tecnológica que es motor de la evolución del ser humano como especie, no viene motivada por intereses altruistas de mejora y trascendencia de la humanidad, sino como es recurrente por intereses económicos partidistas. En este caso, por la urgente necesidad de una compañía privada como es la japonesa Nintendo por aumentar sus beneficios económicos ante una galopante pérdida de mercado y de valor empresarial. Resumiendo: un éxito empresarial partidista rige el rumbo de nuestra sociedad. Cada cual que saque su propio juicio de valor.
No obstante, tanto si nos gusta como si no, lo cierto es que la humanidad como especie sigue evolucionando, aunque ya no sea de manera biológica (seguramente este sea un punto importante de inflexión para nuestra joven especie). Y con independencia de las motivaciones de dicha evolución, lo que sí que podemos afirmar es que la Evolución nunca se equivoca. Podemos debatir sobre los caminos posibles, pero como reza el refrán, al final todos los caminos llevan a Roma. Y la Evolución, fiel a la máxima de toda energía en el Universo, siempre busca el recorrido más fácil.



(*) N.A.: La trilogía sobre la Realidad fue una de las apasionantes reflexiones en mi juventud, dando como resultado la obra de física-teórica "La Velocidad, Señora del Espacio-Tiempo", en un intento de describir la Realidad como entidad independiente en sí misma (sin el ser humano).

viernes, 15 de julio de 2016

Conoce la fórmula de la Vocación: V=DAx(H/A)xC

Uno de los factores del fracaso profesional, y por extensión personal, es justamente que no perseguimos éxitos propios, sino modelos de éxitos ajenos. Y la razón del porqué no luchamos por nuestros propios modelos de éxito no es otra que el hecho que desconocemos cuál es nuestra vocación, qué nos gusta realmente hacer hasta el punto de desear emprender una acción que nos lleve a desarrollar una actividad concreta. Un conocimiento que va íntimamente ligado con conocernos a nosotros mismos para saber quiénes somos realmente, más allá de condicionantes sociales, y qué nos gusta hacer para sentirnos autorrealizados.
Si bien la gestión de la vocación no es objeto de este artículo, el cual solo se centra en su formulación, lo que sí podemos avanzar para aquellas personas que desconocen cuál es su vocación es que el primer paso para poder encontrarla -y, por tanto, reconocerse a si mismos-, es desfocalizarse de la realidad más inmediata en la que uno está imbuido. En este punto, aconsejo la lectura del artículo “Si quieres ver, desfocalízate de tu realidad” publicado en mi blog personal “Bitácora de un Buscador” y recopilado en la sección “v” del glosario de términos de mi obra abierta “Vademécum del Ser Humano”.
Pero con independencia de si hemos encontrado o no nuestra vocación personal a estas alturas de la vida, veamos a continuación de manera sencilla y práctica, los componentes claves de su formulación:
V=DAx(H/A)xC
La Vocación es igual al Deseo de Acción (DA) por el producto de las Habilidades (H) dividido por las Aptitudes (A) y multiplicado por el Compromiso (C ).
1.-Deseo de Acción (DA)
Ciertamente, la Vocación es un “Deseo” de emprender una “Acción”, pero no un deseo exógeno, sino endógeno e íntimo. No es casualidad, por tanto, que etimológicamente Vocación provenga del vocablo latín vocare, que significa llamar. Así pues, la Vocación es una llamada que sentimos en nuestro interior, y por tanto conlleva una carga emocional muy importante. Es por ello que uno de los factores claves de la manifestación del Deseo de Acción es:
I.-que nos “Guste” lo que hacemos; una experiencia propia de nuestro mundo emocional.
Teniendo en cuenta que esta actitud de gustarnos lo que hacemos va íntimamente ligada con el segundo factor clave de la manifestación del Deseo de Acción:
II.-que tengamos “Interés” en lo que hacemos, que es una experiencia más propia de nuestro mundo intelectual.
En otras palabras, una de las características esenciales del Deseo de Acción en la Vocación es la alineación ente gustos e intereses, o dicho de manera diferente: entre corazón y mente. No existe Vocación cuando lo que sentimos y pensamos van en sentido contrario el uno del otro. Y en este punto cabe remarcar que la alineación viene promovida por nuestro mundo emocional, por aquello que sentimos y desde donde se produce la “llamada interior”: el corazón. Pues la mente no puede forzar al corazón a sentir algo que no siente (al menos de manera perdurable en el tiempo), mientras que el corazón sí que puede reestructurar los pensamientos de la mente para hacerlos coherentes con lo que siente (debido a la naturaleza volátil de las estructuras de pensamiento).
Una alineación entre cor y psique que genera, de manera idiosincrática, un efecto motriz que retroalimenta el Deseo de Acción:
I.-La Motivación, en este caso por autorrealizarse, mediante el desarrollo de las necesidades internas (gustos e interés) en la búsqueda de una visión trascendente de la vida (por muy pragmática que sea la Vocación).
2.-Habilidades (H)
El segundo componente de la fórmula, directamente relacionado con el Deseo de Acción, que define y caracteriza la Vocación son las Habilidades individuales que se manifiestan en la persona que siente la llamada vocacional. Las Habilidades personales, en este sentido, son el instrumento que permite materializar la acción deseada. Estas Habilidades se definen por 3 factores clave:
I.-Son de carácter innato.
Es decir, forman parte de la personalidad -o estructura psico-física-espiritual- del individuo desde su nacimiento, por lo que son habilidades personales e íntimas (con independencia que las haya reconocido o no a lo largo de su vida). Podríamos definirlas como los dones personales con los que nace cada persona: el don de la creatividad, el don de la organización, el don de conectar ideas y personas, etc. Teniendo en cuenta que cada Habilidad personal está formada por un conjunto de vectores innatos interrelacionados entre sí, que le confieren su singularidad. Por ejemplo, el don de la creatividad gastronómica puede estar configurada en una persona por una suma de habilidades que forman su todo: habilidad creativa, de la memoria de sabores, de la agudeza olfativa, de la combinación y síntesis de elementos contrapuestos, de la perfecta ejecución motriz en plato, del sentido estético a la vista, del saber deleitar a terceros, etc.
II.-Se desarrollan con facilidad y gracia.
Es decir, las Habilidades personales se distinguen del resto de habilidades aprehendidas porque la persona las manifiesta de manera natural, desarrollándolas con cierta facilidad en su ejecución, en contraposición al nivel de dificultad que las mismas representan para la mayoría del resto de las personas.
y, III.-Tienen su medio propio.
Es decir, toda habilidad necesita de un medio óptimo para desarrollarse, dependiendo de la singularidad de cada persona. Por ejemplo, la habilidad de la creatividad puede encontrar su medio natural de desarrollo o bien en la pintura, o en la escritura, o en la música, o en la gastronomía, o en el mundo de los negocios, etc. Es por ello que algunas personas intuyen o conocen su Habilidad personal pero, al no haber encontrado su medio correspondiente -como si de un hábitat natural se tratase-, no lo desarrollan. Pues al final, habilidad y medio son dos caras de una misma moneda, lo que permite una ejecución de las habilidades innatas de manera fácil y graciosa. Resumiendo en palabras de Einstein, “Todos somos unos genios, pero si juzgas un pez por su habilidad de escalar un árbol vivirá su vida creyendo que es estúpido”.
3.-Aptitudes(A)
Por otro lado, el movimiento intrínseco que conlleva el Deseo de Acción manifestado en las Habilidades viene determinado por las Aptitudes de la persona, tercer factor clave en la fórmula de la Vocación. Pues la Aptitud está estrechamente relacionada, no solo con la inteligencia natural de cada persona, sino principalmente con sus Habilidades tanto innatas como adquiridas fruto de un proceso de aprendizaje. Así pues, podemos afirmar que si bien toda persona nace con unas Habilidades personales innatas, estas se desplegarán en el marco de una Vocación propia gracias a la Aptitud por querer desarrollar las Habilidades primogénitas. Es decir, poco recorrido tendrá una persona con la habilidad creativa de la pintura si no aprende, entre otros factores determinantes para el buen desarrollo de su Vocación, la técnica del dibujo o de los colores (por no mencionar otros factores complementarios y necesarios en un mundo complejo como el actual, como puedan ser por ejemplo las técnicas de marketing comercial).
Es por ello que las Aptitudes cuentan con tres elementos claves:
I.-Aprendizaje, que permite desarrollar, mejorar y evolucionar las Habilidades innatas a lo largo de la vida vocacional en la búsqueda de la autorrealización personal.
II.-Voluntad, que es la actitud activa de la intencionalidad personal por aprender.
y, III.-Curiosidad, que es la fuerza motriz de la voluntad por aprender, en la búsqueda personal por alcanzar nuevos horizontes existenciales en el desarrollo de las Habilidades innatas a lo largo del transcurso de la vida.
4.-Compromiso (C )
Pero junto a los otros componentes claves de la formulación, el cuarto factor esencial que caracteriza la Vocación es, justamente, el Compromiso. Un factor que distingue a la Vocación de otras dimensiones humanas más propias de los deseos caducos y de los caprichos pasajeros, motivados éstos por influencias socio-culturales estereotipadas externas a la propia persona. Así pues, el Compromiso vocacional (que no olvidemos es una “llamada interior”) se manifiesta en un doble sentido:
I.-De manera Interna: Sostenibilidad de la acción vocacional en el tiempo, derivado de una entrega comprometida e implicada con uno mismo en el Deseo de Acción personal del desarrollo de las Habilidades innatas. (Si la Vocación no es sostenible temporalmente a lo largo de los años, no es Vocación).
y, II.-De manera Externa: Compromiso social, ya que la Vocación siempre conlleva un sentimiento personal inherente de aportar algo socialmente a los demás (ya sea de manera discreta o notoria, a corto, medio o largo plazo). Pues al final la Vocación no es más que un proceso vital por trascenderse a uno mismo. No en vano Aristóteles definía la Vocación como “allí donde se cruzan tus talentos y las necesidades del mundo”.
Y una vez vista de manera sintetizada la nomenclatura que nos ocupa en este artículo, invito a todas aquellas personas que se encuentran dentro o fuera del camino por reconocer su Vocación, a que tomen como suya esta fórmula para descubrir en sus vidas estos factores claves expuestos en un apasionante viaje hacia el conocimiento de nosotros mismos. No solo porque en la Vocación personal reside nuestra fuerza y potencial como seres humanos individuales, sino porque en ella nos aguarda la llave tanto para la felicidad personal como para la construcción de un mundo socialmente cada día mejor. Fiat Lux!

Nota de Autor: Recomiendo las lecturas de las fórmulas de la Motivación, de la Creatividad, de la Gestión del Conocimiento y del Engagement de mi obra especializada en Desarrollo Competencial: “Las Fórmulas de la Vida



martes, 12 de julio de 2016

Somos la Opus Magnum Efímera de la vida

El hombre, en su locura, es un capturador de impermanencias, un cazador de acontecimientos efímeros, reflexiono en voz alta este pasado domingo tarde mientras Teresa, mi pareja, me comenta -a la vez que monta un álbum de fotos de un viaje reciente- que para ella “la fotografía es su compañera de viaje, un ojo que fija el recuerdo y le permite poseer lo temporal, captar la corporeidad de la emoción y la presencia del silencio”. (Como chef conceptual, fotógrafa y artista, es toda una renacentista del instante!)
Ciertamente la vida se reduce a la suma cronológica de pequeños instantes que hacen transitar nuestra existencia por el río del tempus fugit. ¿Y qué es un instante sino algo momentáneo, impermanente y, por esencia efímero?
Como efímero es el sonido de las campanas al vuelo que oigo en la lejanía. Efímera es la flor que alegra la vista. Efímero es el rayo de sol que se retira en esta tarde. Efímera es la ola de mar que rompe en la playa. Efímero es la intensidad de un beso (y si no que se lo pregunten a los amantes). Efímera es la nota de música tocada. Efímero es el tabaco que se consume en mi pipa. Efímero es el verso impreso en papel. Efímero es el buqué del vino que consumo mientras escribo este artículo. Como efímeras han sido mi infancia y juventud -observadas a vista pasada-, y creo que efímeros serán los años que me quedan de madurez y de futura senectud. Porque si algo es efímero por excelencia en este mundo es justamente la vida y obra del ser humano, pues es ley de vida que todo pase y nada perdure en un universo de naturaleza impermanente que fluye en continuo cambio y transformación.
Y ante este cuadro efímero que es la vida -que a cada amanecer se reinventa y rediseña de renovados estilos, colores y protagonistas con sueños de grandeza-, nosotros, en nuestra locura intentamos inmortalizar en vida los efímeros instantes presentes (ya sea a nivel personal, familiar, profesional o social) en contra de toda ley natural. O, en su defecto, los intentamos replicar hasta la saciedad en nuestra cotidianidad bajo el embrujo de la ilusión de poder trasmutar, por repetición, lo fugaz en eterno para el álbum personal de nuestras vidas. ¿O acaso cuando estamos enamorados no repetimos mil y una veces la intensidad de un mismo beso para poder capturar para siempre la esencia de su efímera naturaleza?.
Quizás esta locura innata del ser humano, por no decir ceguera inducida en nuestro adn en el momento incluso anterior a nuestra propia concepción, no sea más que la respuesta obstinada como especie por sobrevivir a un universo efímero, donde nuestra relevancia y consistencia es comparable a la de un microorganismo que se diluye en el vasto horizonte del océano que es la historia de nuestro planeta. Y si nosotros somos efímeros como especie ante el universo, o como individuos frente al conjunto de la sociedad, ya no digamos nuestras obras, modas, culturas, ideas, principios, sueños o insomnios, y suspiros.
Sí, somos por estirpe capturadores de lo efímero, aunque sea una ilusión más propia de una maldición que, como condenados en vida, nos impide saciarnos hasta la desesperación de todo aquello que buscamos eternizar.
Sí, somos capturadores de lo efímero, pero ya sabemos que el apegarse a algo concreto en un espacio-tiempo determinado que tiene fecha de caducidad (por mandato natural), puede abocarnos peligrosamente a la imposibilidad de aceptar el momento presente; que es donde fluye y evoluciona el objeto de nuestro apego, tiempo en que se desarrolla la vida, y espacio donde germinan nuestros futuros posibles para una continua reinvención de nosotros mismos.
Sí, somos capturadores de lo efímero, pero quizás aún no nos hemos percatado que nuestra condición de cazadores de lo impermanente es, justamente, la bendición para poder vivir en plenitud con y desde la intensidad del momento presente (el poder del aquí y el ahora), y no para enloquecer intentando disecar momentos en el tiempo. Pues la vida es y se desarrolla en el eterno presente -siempre en continuo cambio y transformación-, dejando de ser vida a cada instante anterior al ahora mismo en un bucle perpetuo de muerte y nacimiento.
Sí, somos por condición natural capturadores de lo efímero, una habilidad innata que permite armonizarnos con el flujo siempre impermanente de la intensidad del momento presente, conectándonos no solo con el latido de la vida misma, sino incluso con nosotros mismos. Pues si alguna obra es volátil sobre la Tierra, justamente es el propio ser humano: el opus magnum efímero de la vida.
Artículos relacionados:


miércoles, 6 de julio de 2016

Conoce la fórmula del Engagement: E=[P+(IP/RL)]M

Una de las preocupaciones de todo empresario es contar con empleados comprometidos e implicados, pues ello es una de las garantías de éxito de toda aventura empresarial, más si cabe en los tiempos presentes de gran volatilidad de los mercados. Pero el empleado engaged, ¿nace o se hace?. Lo cierto es que, a pesar de la pasividad y despreocupación sobre este tema por parte de muchos directivos, el empleado engaged se hace, pues el Engagement es un estado mental positivo frente a un entorno laboral y no un rasgo de personalidad de los trabajadores. Así pues, veamos, de manera sencilla y sintética, cuáles son los factores claves de la nomenclatura de la gestión del Engagement para integrarlo en la cultura organizativa de nuestras empresas:
E=[P+(IP/RL)]M
El Engagement (E) es igual al Pensamiento Positivo (P+) por el producto de la Iniciativa Personal (IP) dividido por los Recursos Laborales (RL), elevado a la potencia de la Motivación (M).
1.-Pensamiento Positivo (P+)
El rimer factor que nos encontramos en la formulación del Engagement es, indiscutiblemente, el Pensamiento Positivo, ya que como bien hemos definido al principio del artículo: el Engagement es un estado mental positivo frente al trabajo. Un estado que en el trabajador engaged se manifiesta por manifestar un mostrario de emociones (propio del Modelo de Afecto de Russell) relacionadas con:
I.-La excitación, de afrontar nuevos o renovados retos profesionales.
II.-El entusiasmo, de participar de un proyecto laboral motivador.
III.-La felicidad, de sentirse realizado profesionalmente, y por extensión socialmente.
y,IV.-El placer, de trabajar en algo que da sentido a su vida personal.
Manifestaciones emocionales que caracterizan a los trabajadores engaged por tres actitudes de comportamiento muy cocretas y visibles:
I.-Vigor, como resultado de la energía necesaria que implica la persistencia física y mental para la consecución de cualquier proyecto.
II.-Dedicación, como resultado de la involucración que conlleva el comprometerse con un nuevo reto.
y, III.-Concentración, como resultado de la acción consciente e inteligente de realizar una tarea con vigor y dedicación a merced de alcanzar un objetivo.
En este punto no me voy a extender más, ya que los factores del Pensamiento Positivo los tenemos ya conceptualizados en la formulación correspondiente dentro de la serie de artículos de "Las Fórmulas de la Vida": "Conoce la fórmula del Pensamiento Positivo: P+=(P+/S+.CD)LLC", a la cual debemos remitirnos. No obstante, tan solo añadiremos que el factor del Pensamiento Positivo facilita los Recursos Personales imprescindibles para potenciar y promover el espíritu de Engamenent en el trabajador: autoestima, optimismo y autoeficacia.
2.-Iniciativa Personal (IP)
Al mencionar la autoeficacia como uno de los Recursos Personales del trabajador engaged (fruto de un estado de autoestima emocional saludable), estamos haciendo referencia a uno de los factores claves de la formulación del Engagement: la Iniciativa Personal, que no es más que una conducta proactiva y que va directamente relacionada con el nivel de productividad del trabajador. En otras palabras, si por algo se definen los trabajadores engaged es que no son sujetos pasivos en el trabajo, sino que cambian activamente su entorno laboral (ya sea a nivel de funciones o rol) si es necesario, para beneficio de la empresa.
La Iniciativa Personal de un trabajador engaged se caracteriza y desarrolla en cuatro actitudes proactivas claves:
I.-Aprendizaje, fruto de la inquietud por mejorar una situación o afrontar con éxito un nuevo reto profesional. (Véase aquí la fórmula de Gestión del Conocimiento, de la serie “Las Fórmulas de la Vida”).
II.-Creatividad, que no es más que la innovación manifestada del aprendizaje aprehendido, que permite al trabajador engaged generar sus propios recursos a partir de la utilización de la totalidad de recursos y posibilidades a su alcance que le ofrece la empresa. Máxima manifestación de un trabajador proactivo. (Véase aquí la fórmula de la Creatividad, de la serie “Las Fórmulas de la Vida”).
III.-Personalización del Trabajo, derivado de la necesidad de cambiar el enfoque del trabajo, ya sea física o cognitivamente, con el objetivo de sentir que se hace algo importante. Qué decir que no hay posibilidad de Personalizar el Trabajo sin oportunidad -como potestad adquirida o concedida por la empresa- de hacer cambios.
y, IV.-Transferencia de Compromiso, como actitud de responsabilidad corporativa con aquellos más allegados laboralmente, fruto de unos Recursos Personales reforzados.
Como podemos ver: Aprendizaje, Creatividad, Personalización del Trabajo y Transferencia de Compromiso son conductas proactivas que configuran y retroalimentan la Iniciativa Personal y, por tanto, están conectadas de manera directa y transversalmente con la naturaleza propia del Engagement.
3.-Recursos Laborales (RL)
Pero no hay Iniciativa Personal, y por extensión autoeficacia profesional, sin unos Recursos Laborales que lo permitan. Como apunta la Teoría de la Conservación de Recursos de Hobfoll: Los Recursos Laborales estimulan la Iniciativa Personal de un trabajador y, con el tiempo, la Iniciativa Personal del trabajador produce más Recursos Laborales para la empresa. Pero, ¿cuáles son los Recursos Laborales que una empresa tiene que poner al alcance de un empleado para que desarrolle la iniciativa Personal que lleve a convertirlo en un trabajador engaged?. Principalmente, destacaremos cuatro líneas de recursos:
I.-Autonomía Laboral, que significa conceder un margen de autogestión laboral necesario al trabajador para la consecución de sus objetivos prefijados.
II.-Orientación por supervisión, que significa atender las actitudes proactivas de los trabajadores bajo una acción tutelada.
III.-Reatroalimentación del desempeño, que significa permitir al trabajador autorealizarse profesionalmente en consonancia con la evolución positiva de sus habilidades laborales (Muy relacionado con la Personalización del Trabajo).
y, IV.-Oportunidades de desarrollo profesional, que significa permitir al trabajador crecer orgánicamente dentro de la empresa (Desarrollo de competencias).
Recursos laborales todos ellos que requieren de una actitud activa, consciente y despierta de los mandos intermedios, directivos y empresarios en el ámbito de las relaciones laborales y la cultura organizacional en la empresa.
En definitiva, como podemos observar, el Engagement no es más que la suma de los Recursos Personales y los Recursos Laborales, estando directamente relacionado con el Desempeño Laboral, la Conducta Proactiva y el Pensamiento Positivo.
4.-Motivación (M)
Pero como todo en la vida, y el Engagement no es ninguna excepción, no hay trabajador engaged sin una motivación previa, pues esta es la fuerza motriz que activa la acción de todo ser humano. ¿O podemos imaginarnos aplicar la cultura del compromiso y la implicación en una empresa sin garantizar la cobertura de alguna de las necesidades que tiene una persona como recompensa a su esfuerzo? En este sentido, y sin intención de extendernos más, nos remitiremos a la “fórmula de la Motivación: M = [O (S.A.R.A / C.P+)] F” de la serie “LasFórmulas de la Vida”.
A la espera que el trabajo de síntesis de la formulación del Engagement sea provechosa para promover organizaciones más inteligentes laboralmente, y por tanto trabajadores más satisfechos profesionalmente y compañías más competitivas empresarialmente, sírvase de la fórmula aquellos que la requieran en su voluntad para ser más eficientes. Fiat Lux!