martes, 27 de junio de 2017

Habilidades Básicas: La naturaleza común de todas las Competencias Profesionales

En un mundo tan complejo como el actual existen tantas competencias profesionales como tipos de profesiones y áreas de responsabilidad existen, entendiendo las competencias como aquellas características personales que han demostrado tener una relación directa con el desempeño sobresaliente en un cargo o rol determinado y en una organización en particular. Y, por tanto, existen tantos tipos de clasificación de competencias según el enfoque de la disciplina que la estudie.

Pero además, si por algo destacan las competencias, es justamente por su volatilidad en un mundo en continuo cambio y transformación. Es decir, las competencias que valían para ayer, ya no son válidas para hoy; y, por ende, las competencias que valen para hoy, no serán válidas para el día de mañana. Un principio de impermanencia de las competencias que tiene su causa directa en la evolución y desarrollo de la propia sociedad, cuyo modus vivendi está en continua actualización frente la aparición sinfín de nuevas necesidades.

No obstante, debemos tener en cuenta que todas las competencias, por diferentes y cambiantes que sean, tienen un sustrato de naturaleza común, al igual que toda la vasta gama de seres vivos existentes están formados a partir de una naturaleza química común (carbono, hidrógeno, oxígeno y nitrógeno). En este caso, la naturaleza común del rico universo de las competencias profesionales son las habilidades, entendiendo habilidad a nivel genérico -tal y como su significado etimológico latino describe- como la destreza o facilidad para desarrollar alguna actividad o tarea.

Según se expone en mi última obra “Habilidología de las Competencias Profesionales”, tras haber haber analizado el sistema de constelaciones de habilidades interrelacionado y derivado de competencias profesionales de diversos grupos de estudio, podemos clasificar las habilidades en:

I.-Habilidades Básicas:
Son aquellas de las que dependen todas las demás, por lo que podemos considerarlas como la naturaleza básica, última o primogénita de todas las competencias profesionales.

Las Habilidades Básicas son principalmente tres:
-Motivación
-Autoestima
-Inteligencia Emocional

Y una cuarta de menor categoría que hace de espacio tangente:
-Pensamiento Positivo

II.-Habilidades Secundarias:
Son aquellas que dependen de las Habilidades Básicas.

Las Habilidades Secundarias podemos dividirlas en:

-Habilidades Secundarias Intrapersonales:
Conjunto de habilidades que permiten a la persona, a nivel individual, conocerse a sí mismo y actuar en consecuencia, y que le permiten acrecentar las posibilidades de tener éxito en el ámbito profesional y encontrarse feliz y satisfecho en el plano personal.

Las Habilidades Secundarias Intrapersonales princpales son: la Autoridad Interna y la Actitud, teniendo la Felicidad como espacio tangente.

-Habilidades Secundarias Interpersonales:
Conjunto de habilidades que permiten a la persona, a nivel social, establecer y mantener relaciones profesionales y asumir diversos roles dentro de una organización, y es donde se desarrollan los grandes tipos de capacidades profesionales.

Las Habilidades Secundarias Interpersonales principales son: el Liderazgo, el Engagement, la gestión de las Inteligencias Múltiples, la Creatividad, y el Pensamiento Computacional.

Asimismo, dentro del grupo de Habilidades Secundarias encontramos dos niveles de habilidades:

-Habilidades de Valor:
Son aquellas Habilidades Secundarias que por sí solas tienen valor equiparable a una competencia profesional, o que la combinación de éstas configuran la naturaleza de una competencia profesional.

Las Habilidades de Valor pertenecen a la categoría de Habilidades Secundarias Intrapersonales e Interpersonales principales.

-Habilidades de Revalorización:
Son aquellas Habilidades Secundarias cuyo desarrollo o gestión permiten la realización de las Habilidades de Valor.

Las Habilidades de Revalorización Intrapersonales son: la gestión del Estrés, y la gestión del Miedo.

Las Habilidades de Revalorización Interpersonales son: la gestión del No Recibido (o de la Negación), la Mejora Profesional, la gestión del Conocimiento, el Reinventarse, la gestión del Fracaso, y la Vocación.

Como vemos, las Competencias Profesionales tienen una naturaleza común primogénita que está formada por las Habilidades Básicas, de las que derivan el resto de habilidades secundarias intrapersonales e interpersonales, siendo el tronco común de éstas últimas -consideradas como las propias del ámbito profesional- la Inteligencia Emocional. No obstante, como observamos en la estructura jerárquica del universo de las habilidades, la Inteligencia Emocional depende de un factor de desarrollo humano, profundamente humano como es la Autoestima. Parafraseando a Aristóteles, en una versión actualizada a nuestros tiempos, podemos afirmar que: “formar la mente, sin formar el corazón, no es formar a profesionales competentes.”

jueves, 22 de junio de 2017

Descárgate gratuitamente el libro “Habilidología de las Competencias Profesionales”

En un mundo tan complejo como el actual existen tantas competencias profesionales como tipos de profesiones y áreas de responsabilidad existen, entendiendo las competencias como aquellas características personales que han demostrado tener una relación directa con el desempeño sobresaliente en un cargo o rol determinado y en una organización en particular. Y, por tanto, existen tantos tipos de clasificación de competencias según el enfoque de la disciplina que la estudie.

Pero además, si por algo destacan las competencias, es justamente por su volatilidad en un mundo en continuo cambio y transformación. Es decir, las competencias que valían para ayer, ya no son válidas para hoy; y, por ende, las competencias que valen para hoy, no serán válidas para el día de mañana. Un principio de impermanencia de las competencias que tiene su causa directa en la evolución y desarrollo de la propia sociedad, cuyo modus vivendi está en continua actualización frente la aparición sinfin de nuevas necesidades.

No obstante, debemos tener en cuenta que todas las competencias, por diferentes y cambiantes que sean, tienen un sustrato de naturaleza común, al igual que toda la vasta gama de seres vivos existentes están formados a partir de una naturaleza química común (carbono, hidrógeno, oxígeno y nitrógeo). En este caso, la naturaleza común del rico universo de las competencias profesionales son las habilidades, entendiendo habilidad a nivel genérico -tal y como su signifcado etimológico latino describe- como la destreza o facilidad para desarrollar alguna actividad o tarea.

Así pues, el objeto de esta pequeña obra no es otra que la descubrir las habilidades básicas de cualquier tipo de competencia y, asimismo, su estructura organizativa y la formulación conceptual de dichas habilidades, a las que también podemos denominar como unidades nucleares de conocimiento competencial.

La obra y sus precedentes

Habilidología de las Competencias Profesionales es una obra que encuentra sus fundamentos teóricos de management en recursos humanos en el libro“Modelo de Gestión Empresarial del Talento para Empresas (Business Model of Talent)”, Jesús A. Mármol, Ed. Thomson Reuters, 2017; y en “Estrategia ON (Cómo alinear Estrategia Empresarial o Gestión de Proyectos y Competencias de Trabajadores)”, Jesús A. Mármol, Ed. Bubok, 2017. Así como en las fórmmulas conceptualizadas de unidades independientes de Desarrollo Competencial “Las Fórmulas de la Vida”.

Como es costumbre en mi hacer, previo a publicar los libros en editoriales consolidadas, prácticamente siempre los publico de manera provisional en la plataforma Bubok especializada en ebooks públicos. Y esta obra no es ninguna excepción. Por lo que para aquellos que estén interesados en el libro, pueden ahora descargárselo gratuitamente en formato pdf en el siguiente enlace: Habilidología de las Competencias Profesionales.


miércoles, 14 de junio de 2017

¿Cómo transformamos un estereotipo en un valor social?

Los estereotipos no son más que una idea preconcebida de cualidades o conductas de una persona o colectivo dentro de los roles de una sociedad determinada y, por tanto, vienen determinados por una alta carga cultural. Pero al final, cuando hablamos de estereotipos, estamos hablando de una respuesta del miedo como defensa a lo desconocido o a un posible cambio que nos puede obligar a salir de nuestra zona de confort (costumbres y rutinas en un espacio conocido y controlable).

Si ese miedo a lo desconocido o al cambio, que solemos manifestar con recelo y rechazo y lo expresamos mediante la estereotipación de personas o colectivos concretos, no lo gestionamos adecuadamente, la sensación del miedo puede transformarse en rabia, lo que conlleva agresividad (ya sea administrativa, jurídica, cultural, de relaciones sociales, física, etc), que no es más que la voluntad activa de confrontación y sometimiento mediante el uso de las relaciones de poder.

En resumen, la estereotipación es la respuesta del miedo y de una posible rabia complementaria hacia lo diferente.

La clave está en la gestión del Miedo y la Rabia

Como sabemos, el Miedo y la Rabia son dos de las cuatro emociones básicas que tiene el ser humano, y que representan -en nuestro sencillo mecanismo biológico-, la primera fase de descodificación del mundo más inmediato que nos rodea y que captamos a través de los cinco sentidos físicos. (Recomiendo la lectura de las cuatro fases secuenciales del proceso de creación de nuestro mundo mental-emocional, recogidas en la obra “Manual del Ejecutivo Feliz”, Jesús A. Mármol, Ed. Bubok, 2016, de descarga gratuita).

El Miedo se caracteriza porque es una emoción básica de repliegue, y tiene la función de ayudarnos a advertir un posible peligro. Mientras que la Rabia se caracteriza porque es una emoción básica de apertura o expansión, y tiene la función de ayudarnos a soltar aquello que no queremos o a responder ante una posible amenaza.

Si bien las emociones básicas crean lo que conocemos como pensamientos, es a través justamente de la gestión del conocimiento (cambio del status de los pensamientos) que podemos transformar las emociones básicas de negativas en positivas.

No hay transformación social sin revalorización del estereotipo

No obstante, los estereotipos no pueden transformarse socialmente tan solo con la gestión del conocimiento, que nos enseña a conocer la naturaleza de esa diferencia de la que reaccionamos con miedo y/o rabia. Es por ello que las campañas exclusivas de información, formación o divulgación en relación a un colectivo de personas que consideramos diferentes no producen el cambio social esperado.

Para que pueda haber transformación social, junto a la gestión del conocimiento (¿qué es y de que se trata esa diferencia?) necesitamos dar valor social a ese conocimiento. Es decir, resolver la pregunta del “¿qué nos aporta?” esa diferencia al conjunto de la sociedad. Pues solo aquello a lo que le damos valor socialmente lo integramos en nuestra cosmología social. Ya que una vez que hemos resuelto la cuestión de cómo podemos dar sentido a la diferencia o al elemento diferencial dentro de la sociedad, nos plantearemos de manera decidida y activa a buscar las formas y maneras de cómo poder aprovechar dicha diferencia para beneficio del conjunto de la sociedad. (En este punto recomiendo la lectura de la “Fórmula de la Gestión de la Diferencia”).

Si algún ámbito destaca por saber aprovechar la diferencia es, justamente, el mundo empresarial, quien ha convertido la gestión de la diferencia en un instrumento clave de management para crear espacios de Inteligencia Colectiva (suma de inteligencias singulares y diversas) en la búsqueda de la competitividad en un mercado en continuo cambio y transformación. Tanto es asi que el nuevo paradigma empresarial no es otro que el de “Innovar o Perecer”, pero no hay innovación sin gestión de la diversidad en un mundo global e interrelacionado a tiempo real.

Seamos pues inteligentes, y aprovechemos el enfoque empresarial de la gestión de la diversidad -donde los estereotipos se diluyen en beneficio común-, para enriquecer nuestras sociedades. Pues evolucionamos como sociedad gracias al desarrollo de los talentos singulares de las personas, y los talentos no saben de estereotipos de género, tendencia sexual, clase social, religión, u otros. Conscientes que en toda integración de la diversidad se generan espacios tangentes de cocreación social siempre que existan principios básicos de intereses comunes y confianza mútua.

Artículo relacionado:


Nota: Este y otros artículos de reflexión se pueden encontrar recopilados en el glosario de términos del Vademécum del ser humano



lunes, 29 de mayo de 2017

Descárgate “La Estrategia ON”, el método de cómo alinear Estrategia de Empresa y Competencias de Trabajadores

Los Planes Estratégicos son la carta de navegación de toda empresa, sin los cuales no hay rumbo ni posibilidad de mantenerse en el Mercado. Y de Planes Estratégicos hay muchos y variados, según las singularidades de cada empresa, el sector en el que opera, y la capacidad de sus directivos. Aunque hoy en día, en un Mercado en continuo cambio y transformación, no hay Plan Estratégico válido si no incluye Innovación en Valor en sus productos o servicios para poder hacer de la empresa una organización comercial competitiva, es decir, sostenible económicamente en el tiempo, ya que la competitividad no es más que la capacidad de adaptarse a los nuevos retos. Aunque al final podemos clasificar los tipos de Estrategia Empresarial en dos grandes bloques, según su naturaleza: aquellas que buscan diferenciarse mediante la lucha casi encarnizada con sus competidores en la cacería de un grupo de consumidores comunes dentro de un nicho de mercado existente (seguidores de las tesis del profesor Michael Porter de Harvard), o aquellas que buscan diferenciarse mediante la creación de un nuevo mercado y la generación y captura de una nueva demanda de consumidores (seguidores de las tesis del Blue Ocean de los profesores W. Chean Kim y Reneé Mauborgne del INSEAD).

Pero lo relevante no es tanto el tipo de Estrategia Empresarial por la que se opte (particularmente me decanto por la francesa Blue Ocean), sino en cómo ejecutarla desde un punto de vista de estructura orgánica una vez que la dirección de la empresa ha superado la fase de su diseño. Un reto que no solo encuentra los clásicos obstáculos organizacionales como son las barreras de percepción (resistencia de statu quo corporativo instaurado), barreras políticas (oposición de intereses de poderes creados), barrera de motivación (personal desmotivado), y/o barreras de recursos (limitación de recursos técnicos y humanos), sino que se enfrenta a una de las grandes asignaturas pendientes en la que la mayoría de empresas suspende: la alineación entre la Estrategia Empresarial y las Competencias de sus Trabajadores.

Un tema que no se puede considerar baladí cuando el 80% del valor de una empresa es intangible: su activo humano; y cuando son las personas -y no la tecnología- quienes generan Innovación y hacen que las empresas puedan ser competitivas. Es por ello que las empresas, en un Mercado donde la Innovación ha dejado de ser una opción para ser una necesidad vital (Innovar -para ser competitivos-, o perecer), necesitan de un instrumento de gestión interno que les permita alinear la fuerza de su activo humano con los objetivos de la estrategia comercial definida, y este instrumento de gestión empresarial que alinea estrategia y activos humanos es la Estrategia ON.

Secuencia Metodológica de la Estrategia ON

La Estrategia ON tiene como objetivo el desarrollo con éxito de los Planes Estratégicos de una empresa, mediante la conciliación y alineación entre Estrategia Empresarial y Activo Humano de la empresa. Poniendo el énfasis en el Activo Humano, ya que son las personas las que desarrollarán con mayor o menor acierto las Estrategias Empresariales, y que el éxito de dicha responsabilidad radica en la óptima gestión de sus Talentos (conjunto de habilidades, aptitudes y conocimientos en relación con un área de responsabilidad concreta).

A modo esquemático de resumen, la secuencia metodológica de la Estrategia ON se fundamenta en tres fases de acción concretas y bien definidas:

1.-Conocer qué tipo y volumen de Talento existe en la plantilla de la empresa, mediante la herramienta de La Rueda del Talento (Redescubrir el Activo de la Empresa).

2.-Definir qué competencias priorizamos en la empresa y su estado de situación por departamentos, mediante el uso de las herramientas del Mapa de Habilidades y La Curva del Talento (Enfocarnos en las Competencias, no en los Currículums).

Y, 3.-Gestionar adecuadamente las competencias de los trabajadores para desarrollar con éxito el Plan Estratégico de Empresa establecido, mediante la herramienta del Business Model of Talent (Alinear Estrategia y Fuerza Humana).

Una secuencia metodológica de la Estrategia ON que, para su buen desarrollo y continua puesta a punto, requiere que las empresas apuesten por culturas corporativas innovadoras (Entornos Innovadores) y por políticas de formación continua en materia de habilidades (Actualización Competencial).

La Estrategia ON, el libro y su precedente

La Estrategia ON, es una obra que encuentra sus fundamentos teóricos de management en recursos humanos en el libro “Modelo de Gestión Empresarial del Talento para Empresas (Business Model of Talent)”,Jesús A. Mármol, Ed. Thomson Reuters, 2017; por lo que se puede considerar una segunda parte, o una aplicación práctica de éste.

Como es costumbre en mi hacer, previo a publicar los libros en editoriales consolidadas, prácticamente siempre los publico de manera provisional en la plataforma Bubok especializada en ebooks públicos. Y la obra de “La Estrategia ON” no es ninguna excepción. Por lo que para aquellos que estén interesados en el libro, pueden ahora descargárselo gratuitamente en formato pdf en el siguiente enlace: La Estrategia ON.

Espero que tanto la lectura, como la práctica del método de la Estrategia ON, les sean de provecho para afianzar sus éxitos empresariales.


martes, 2 de mayo de 2017

1 de Mayo, Fiesta del Trabajador Fallido: El Precariador

Trabajador es todo aquel que vive de las rentas de su trabajo, pero ¿cómo debemos denominar a aquella persona de la población activa que, aun trabajando, no consigue vivir de su trabajo? (Entendiendo el “vivir de su trabajo” como la acción por la que una persona, mediante la recompensa remunerada de su actividad física y/o intelectual, consigue cubrir las necesidades básicas a nivel individual y de posible responsabilidad familiar). Una figura que si bien no tiene una definición jurídica concreta (y por tanto está indefensa legalmente), es una realidad sociológica de rabiosa actualidad como resultado directo de un estadio de precariedad laboral fruto de una crisis sistémica que dura ya una década. Una figura a la que podríamos llamar Precariador, y que la situaríamos socialmente entre la moderna concepción del trabajador que surge con la Revolución Industrial en el siglo XIX (que ya está por debajo del trabajador-robot), y la antigua figura del esclavo o del siervo que aún resiste con plena vigencia cultural en algunos países del mundo.

El perfil del Precariador es heterogéneo, pues va desde el medio-senior o senior cualificado y con amplia experiencia que frente a la imposibilidad de encontrar un puesto de trabajo se intenta reinventar profesionalmente en la búsqueda de nuevas oportunidades laborales (las redes están saturadas de coaches, formadores y consultores), el joven recién licenciado que se pone el traje de superemprendedor (pero sin poderes) ante la falta de poder acceder al mercado laboral por cuenta ajena, o el desempleado de larga duración que se agarra a contratos temporales y/o parciales precarios (que generan la misma angustia que un flotador pinchado en alta mar), entre otras muchas variantes fruto de imaginativas (pero reales) combinaciones entre éstos. El denominador común a todos ellos: salarios deficientes e irregulares, necesidad de cobertura socio-económica familiar, exclusión de prestaciones sociales (por desamparo legal), e invisibilidad frente a las estadísticas de desempleo (en su lucha diaria por mantenerse activos profesionalmente, aunque las rentas del trabajo sean insuficientes, pues lo último que pierden es la esperanza de un futuro estable).

Si nos paramos a pensar, el Precariador no es más que el resultado del mal funcionamiento de un sistema de libre mercado (al que llamamos capitalismo), cuya naturaleza no es más que la desigualdad social sostenible positiva. Es decir, que para que el capital tenga un valor diferencial añadido dentro de la sociedad, ésta debe ser desigual entre sus miembros, lo que conocemos como ricos y pobres. Una mecánica social de contrastes que, al igual que un motor de pistones (motor de movimiento a partir de la continua combinación alternativa entre fuerzas opuestas), permite el desarrollo de las sociedades, siendo la ambición humana individual la verdadera fuerza motriz. Pero para que esta maquinaria social tenga éxito, el equilibrio entre las desigualdades sociales positivas debe ser sostenible, es decir, que no se puede quebrar. Si dichas desigualdades tienden a reducirse en exceso, el capitalismo dejará de existir para convertirse en socialismo (en cualquiera de sus variantes). Si dichas desigualdades, en cambio, tienden a ampliarse en exceso, se convertirán en negativas y el capitalismo también dejaría de existir por la fuerza reactiva de un descontento social (más o menos vehiculado políticamente) que afectaría a la estructura orgánica de su naturaleza, reorganizándose con un alto índice de probabilidad hacia un sistema populista (en cualquiera de sus variantes). Es por ello que cabe remarcar la importancia de velar por el principio de desigualdad social sostenible positivo de la economía de libre mercado, que tantos beneficios aporta a nuestras sociedades modernas de Derecho y de Bienestar Social (reafirmadas en el principio de igualdad de oportunidades y los derechos sociales adquiridos), y para las que la nueva figura del Precariador representa un riesgo potencial de quiebra por la brecha social que representa. Al fin y al cabo, el Precariador es la evidencia fallida de la ecuación que relaciona esfuerzo de trabajo individual y obtención de aspiraciones sociales personales (La máxima de que “una persona, si trabaja, se gana la vida”, ya no tiene aplicación generalista en estos tiempos). Un resultado paradójico en el contexto histórico actual con la mayor fuerza de trabajo social cualificada (técnica y académicamente) de la humanidad, que pone de relieve el hecho objetivo de que algo no estamos haciendo bien.

Sin intención de marear ni aburrir con datos estadísticos económicos, sobre índices de tasas de desempleo y perfil de salarios de nuestro país (ya sean de puestos de trabajo de baja o alta cualificación) en comparación con otras economías europeas, ni de aunar en medidas urgentes de cambio de una economía coyuntural (raíz de muchos de los males de nuestro triste mercado laboral postladrillo) a una economía estructural (de base industrial y de I+D+I), pues los datos -para quien los quiera- nos inundan y están al alcance diario de todo el mundo, la intención de este artículo no es otro que el de poder reflexionar con concesión de libre pensador, y excusa del día nacional del trabajador mediante, sobre una realidad de la que poco se menciona (quizás por vergüenza ajena y orgullo personal de muchos): la de los trabajadores fallidos, los Precariadores, y sus posibles consecuencias sociales. Frente a esta realidad, solo tenemos dos opciones: confiar en que los aires de la economía y el mercado laboral cambien pronto, como quien se queda mirando al cielo a la espera de que llueva en época de sequía (y así llevamos una década y suma y sigue), cuyo riesgo social es alto. O paliar de manera activa e inteligente la situación (de Estado) de los Precariadores con el objetivo de minimizar y controlar los posibles riesgos sociales. Alea jacta est!


A 1 de Mayo de 2017
Fiesta del Trabajador Fallido


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Nota: Este y otros artículos de reflexión se pueden encontrar recopilados en el glosario de términos del Vademécum del ser humano

miércoles, 26 de abril de 2017

Frente a la inmigración que no se integra: reserva del derecho de admisión

Mujeres con burka en un parque de Barcelona
El fenómeno de la inmigración se ha convertido en una realidad social nueva para las ciudades y pueblos de nuestra joven democracia. Un fenómeno generado por la necesidad del ser humano de buscar una vida mejor lejos de sus familias de origen, tan antiguo como la historia de la propia humanidad, y amparado bajo los principios y valores de los Derechos Humanos (un código ético de conducta inspirado y promovido desde el humanismo cristiano).

El problema reside, no ya tan solo cuando un país no tiene más capacidad de absorción inmigratoria por cuestiones estrictamente económicas que no son per se baladí, sino cuando un tipo determinado de inmigración no se integra en la vida y constumbres del país de acogida. Y cuando dicha inmigración que no se integra alcanza un volumen poblacional signficativo que llega a convertirse en un problema social, generando tensiones de convivencia por el autoderecho adquirido de imponer su cultura de origen importada (al amparo de los Derechos Humanos sobre el que se han configurado las constituciones de todos los Estados de Derecho y Bienestar Social de la milenaria Europa). Para muestra, y como mayor exponente del esfuerzo social continuo e infructuoso de integración a lo largo de varias generaciones: nuestra republicana vecina Francia, donde la maltrecha bandera reza resignada “liberté, égalité, fraternité”. Un ejemplo que nos evoca, casi por instinto primario, al refranero español cuando avisa que “cuando veas las barbas de tu vecino cortar, pon las tuyas a remojar”.

Soy consciente que esta reflexión puede considerarse políticamente no correcta, pero no por ello debe dejarse de plantear, pues negar la realidad resulta tan imprudente -a la vez que ridículo- como la avestruz que, para esconderse y no afrontar un peligro inminente, amaga la cabeza bajo tierra. Y es que parece que hayamos perdido el norte por un mal entendido sentido de los límites de los Derechos Humanos, seguramente por el complejo patológico ante los mismos por las muchas aberraciones protagonizadas a lo largo de nuestra historia reciente como civilización. Sea como fuera, ¿quién dice que no se puede conjugar Derechos Humanos y obligaciones de las personas acogidas como inmigrantes? Obligaciones cuya primera y principal norma no tendría que ser otra que la responsabilidad de integración social al país de acogida. Y no, no estoy planteando nada nuevo bajo el sol, pues invito al lector a que intente viajar por trabajo o convertirse en ciudadano de países tan democráticos y de derecho como Finlandia, Australia, Japón o Canadá y nos cuente qué requisitos y obligaciones le imponen.

Derechos humanos, con independencia de la raza, religión, creencia política o sexo de la persona, sí, por supuesto. Pero obligación de integración al país de acogida, también, solo faltaría. Un planteamiento que requiere de una legislación adecuada y de unos instrumentos de control administrativos acordes a los retos de los tiempos que corren.

De lo contrario, nos encontramos ante situaciones tan insólitas, en nuestro propio país, como el intento de querer prohibir por ley el consumo de carne de cerdo en los comedores escolares (alegando cuestiones religiosas), la prohibición de la celebración de las procesiones de Semana Santa (aludiendo la laicicidad del Estado democrático en un intento de equiparar la cultura religiosa de importación de la autóctona), o la prohibición del servicio médico femenino para pacientes masculinos (alegando cuestiones culturales), por poner algunos ejemplos clarificadores. Sin contar que la resistencia de integración de dichos colectivos a nuestra cultura como país de acogida genera nichos de marginalidad social (en cuyo seno se promueve la desigualdad entre hombre y mujer), que son sustentandos humanitariamente por los mecanismos de los servicios sociales (pagados con nuestros impuestos) en el marco de nuestra naturaleza jurídica como Estado de Bienestar Social. Un fenómeno nunca visto en ninguna otra parte del planeta, y mucho menos en sus países de origen, donde el respeto por la cultura ajena es prácicamente nula.

Resulta curioso, a su vez que paradójico, que pongamos el énfasis en la protección del hábitat natural frente a la introducción de nuevas especies animales que pueden desplazar y menguar a las especies autóctonas, a su vez que modificar el propo hábitat, y en cambio descuidemos la protección de nuestro propio hábitat social y cultural como civilización. Seguramente unas de las razones radica en nuestra despreocupación por educar en el sentimiento de identidad de civilización propia y milenaria, dentro de un contexto global.

Un enfoque que no está reñido, en absoluto, con la cultura de la diversidad como factor clave de la inteligencia colectiva que enriquece nuestras sociedades en continuo desarrollo humano. Pero todo proceso de desarrollo conlleva, asimismo, una adecuada y diligente gestión del riesgo para conseguir el éxito esperado. Algo que bien saben las empresas siempre en continua innovación, cuyo afán por evolucionar (para beneficio del conjunto de la sociedad) no les exime de controlar los riesgos si no quieren hacer fallida a medio camino. Al igual que saben, como primera regla de oro en materia de estrategia de innovación, que todos los miembros de la empresa deben estar implicados en la consecución de un mismo y definido objetivo empresarial. Un valor de compromiso que, en contraposición respecto a la realidad sociológica, destaca por su ausencia en los colectivos de acogida que no se integran socialmente.

Nuestra democracia es joven, así como el fenómeno social de la inmigración (aunque vamos ya por las terceras generaciones), y la lesgilación siempre va por detrás de las necesidades sociales, por lo que es lógico la falta de previsión frente a posibles problemas potenciales de integración de colectivos acogidos con una visión cosmológica del mundo y su organización antagónica a la nuestra. Pero la realidad, que siempre supera a la ficción, requiere ahora de una apremiante actualización legislativa del principio de equilibrio entre defensa de los Derechos Humanos de los inmigrantes y defensa de nuestros intereses socioculturales y económicos como país de acogida. Respeto al ser humano, sí. Respeto a nuestro modo de vida, también. El reto, como ya decían nuestros ancestros los romanos, se haya en encontrar la virtud de acción en el punto medio de la problemática que nos ocupa: In medio virtus. No hagamos como las avestruces y afrontemos, sin complejos como sociedad, los retos del nuevo milenio. Frente a la inmigración que no se integra: reserva del derecho de admisión.

Nihil novum sub sole

Nota: Este y otros artículos de reflexión se pueden encontrar recopilados en el glosario de términos del Vademécum del ser humano

lunes, 10 de abril de 2017

Somos una sociedad empática frente al sufrimiento ajeno, pero carente de compasión

El otro día Teresa, mi pareja, me guardó un recorte de periódico en el que se entrevistaba a Richard Davidson, doctor en neuropsicología e investigador en neurociencia afectiva en el Centro de Investigación de Mentes Saludables de la Universidad de Wisconsi-Madison, el cual preside. La entrevista, muy interesante, despertó mi interés de manera especial cuando Davidson expone que “ existe una diferencia sustancial entre Empatía y Compasión. La Empatía es la capacidad de sentir lo que sienten los demás. La Compasión es un estadio superior, es tener el compromiso y las herramientas para aliviar el sufrimiento”. Un argumento que el doctor justifica tras estudiar las estructuras del cerebro y constatar que “los circuitos neurológicos que llevan a la Empatía o a la Compasión son diferentes”. “(...) Una de las cosas más interesantes que he visto en los circuitos neuronales de la Compasión -expone el neuropsicólogo-, es que la zona motora del cerebro se activa: la Compasión te capacita para moverte, para aliviar el sufrimiento”.

Esta diferenciación con base neurológica entre Empatía y Compasión nos permite entender el actual estado de sensibilidad general que existe en la sociedad con respecto al sufrimiento ajeno, compaginado a su vez, con plena normalidad, con una total y absoluta inacción hacia la supresión de dicho sufrimiento. Un estadio que, popularmente, conocemos como: estar acostumbrados (por no decir inmunizados) a ver el sufrimiento ajeno, pero sin hacer nada al respecto.

Hay quienes consideran que la Empatía -uno de los factores claves de la Inteligencia Emocional, tan en alza en estos tiempos de imperiosa adaptabilidad cotinua-, es fruto del alto nivel de culturalización general de la sociedad moderna, gracias a la universalidad de la educación tras la Primera Revolución Industrial. En otras palabras, que la Empatía -la capacidad de ser consciente y respetuoso con los estados emocionales ajenos-, va íntimamente ligado con el nivel cultural de las personas. Una falsa premisa nada más lejos de la verdad, ya que los miembros nazis del IIIer Reich (por poner un ejemplo clarificador), creadores de los campos de concetración y exterminio de millones de personas -entre ellos niños-, si por algo destacaban era, justamente, por su manifiesto alardeo cultural y elavado refinamiento social.

Cierto es que la Empatía, ese valor social “civilizado” de nuestros tiempos, nos puede conducir al sentimiento de lástima o pena frente al sufrimiento ajeno, pero es intrínsecamente pasiva pues se circunscribe dentro de la inacción que representa la propia observación sin más. En cambio, la Compasión nos lleva a la acción de aliviar o eliminar el sufrimiento del que somos testigos. Una capacidad humana tan antigua como la propia humanidad, que a lo largo de los siglos a estado presente tanto en la vida laica como religiosa de nuestras civilizaciones. Así, si bien la Compasión es una herencia de la Antigua Grecia en nuestra cultura occidental, siendo capitalizada tanto por el Cristianismo como por el resto de religiones monoteistas de origen semita (Judaismo e Islam) bajo el concepto de “piedad” o “misericordia”, también está muy presente en la cultura oriental siendo la esencia de la vida espiritual del Budismo como “piedad cuidadosa”. Conceptos teológicos todos ellos cuyo significado traducimos, en nuestra sociedad laica actual, como Solidaridad proactiva. O, como bien define la psicología cognitivo conductual moderna, la Compasión es el comportamiento de Solidaridad dirigido a eliminar el sufrimiento y a producir bienestar a quien sufre.

Quedando clara la diferenciación entre la inacción y la acción (frente al sufrimiento ajeno) que representan, respectivamente, la Empatía y la Compasión; queda claro asimismo que una sociedad que no evita el sufrimiento ajeno -como en el caso de un contexto de crisis socio-económica como el presente-, por mucha Empatía que tenga dicha sociedad, ésta carece de Compasión. En otras palabras: que nuestra sociedad no es compasiva. Un hecho que no solo evidencia que trabajamos más un tipo de estructuras neurológicas en detrimento de otras, fruto de una cultura y una educación muy concreta que promueve el individualismo frente a la solidaridad, sino que también nos ayuda a entener la paradoja de la existencia de grandes desigualdades sociales en un mundo de abundancia y gran desarrollo.

Pero lo más significativo, desde un enfoque de calidad de vida del ser humano, es que la Compasión -como bien apuntan tanto el Cristianismo como el Budismo-, hace más bondadoso a la persona que la practica. Y la bondad -como pone de manifiesto la ciencia neuropsicológica contemporánea-, es la base para un cerebro sano, lo que repercute en un bienestar para el propio individuo y, por extensión, para el conjunto de la sociedad. Así pues, si la bondad es el fundamento para un estado mental y emocional sano, la pregunta que nos tenemos que hacer es: ¿qué tipo de sociedad estamos promoviendo sobre la base de una sociedad que, frente al sufrmiento ajeno, solo observa, solo comprende, solo se emociona, y no actúa? La respuesta la encontramos en los antónimos de la Compasión: inhumanidad, egoismo, insensibilidad y crueldad (retroalimentadores de estados de sufrimiento). Actitudes humanas -profundamente humanas- que, a todas luces, nos alejan de cualquier estado mental y emocional saludable. La buena noticia es que la Compasión, como cualquier otra actitud, se puede enseñar, aprender e integrar en nuestra vida personal y social como parte de una cultura más humanizada. Y ya no es Palabra de Religión, sino Evidencia Científica. Aunque otra cosa muy diferente es si la Compasión, como valor social, tiene cabida en los Reinos del Mercado de la libre competencia.

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